モデル就業規則（厚生労働省）

本文

解説

（目的）
第１条　子の就業規則（以下「規則」という。）は、労働基準法（以下「労基法」という。第８９条に基づき、＿＿＿＿株式会shあの労働者の就業に関する事項を定めるものである。
２　この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。

１　この就業規則規程例（以下「本規程例」といいます。）では、労働者の就業に関する事項を定めていますが、その前提にある法令上の基準は、労基法等関係法令に定められています。

２　本規程例に労働者の就業に関するすべての事項が定められているわけではありません。本規程例に定めがない事項については、労基法等関係法令の規定によることになります。

３　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となります。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準によることになります（労働契約法（平成１９年法律第１２８号。以下「契約法」といいます。）第１２条）。また、就業規則は法令又は事業場に適用される労働協約に反してはなりません（労基法第９２条）。

１　就業規則は、すべての労働者について作成する必要があります。しかし、就業規則は、必ずしもすべての労働者について同一のものでなければならないわけではありません。同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、一定の事項について特別の規定を設けたり、別の就業規則を定めることができます。パートタイム労働者等について、規程の一部を適用除外とする場合や全面的に適用除外とする場合には、就業規則本体にその旨明記し、パートタイム労働者等に適用される規定を設けたり、別の就業規則を作成しなければなりません。本規程例では、パートタイム労働者の就業に関する事項について、就業規則本体とは別に定める形式をとっています。パートタイム・有期雇用労働者の就業規則の規程例等は、こちら（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000046152.html）。
２　働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成３０年法律第７１号）による改正により、２０２０年４月（中小企業におけるパートタイム労働者、有期雇用労働者については２０２１年４月）より、パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者の待遇について、職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されます（パートタイム・有期雇用労働法第８条、第９条及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和６０年法律第８８号）第３０条の３）。これらの法律では、賃金だけでなく、福利厚生、休暇などすべての待遇が対象とされています。パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、賃金等について取扱いに違いがある場合、パートタイム・有期雇用労働者から求められたときは、相違の内容及び理由について説明する必要があります。（パートタイム・有期雇用労働法第１４条第２項）。

（規則の遵守）
第３条　会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。

労基法第２条において、労働者及び使用者は、就業規則等を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定されています。

第２章　採用、異動等

（採用手続き）
第４条　会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。

１　会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和４７年法律第１１３号。以下「均等法」といいます。）第５条）。
２　合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています（均等法第７条）。

（採用時の提出書類）
第５条　労働者として採用された者は、採用された日から　　〇週間以内に次の書類を提出しなければならない。
①　住民票記載事項証明書
②　自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）
③　資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。）
④　その他会社が指定するもの
２　前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。

会社は、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは適切ではありません。
住民票記載事項の証明書により処理することが適切です。
また、提出させる書類については、その提出目的を労働者に説明し、明らかにしてください。

（労働条件の明示）　
第７条　会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。

１　労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（１）から（６）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第１５条、労基則第５条）。
（１）労働契約の期間に関する事項
（２）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定める労働契約を更新する場合に限る）
（３）就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
（４）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項
（５）賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
（６）退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、当該方法により労働条件の明示を行うことができます。
・　ファクシミリを利用して送信する方
・　電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（有線、無線その他の電磁的方法により、符号、音響、又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう。以下「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）
※「電子メール等」には以下が含まれます。
①　Eメール、Yahoo!メールやGmail等のウェブメールサービス
②　＋メッセージ等のRCS（リッチ・コミュニケーション・サービス）や、SMS（ショート・メール・サービス）
③　LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能
　ただし、ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないため、この方法により労働条件の明示を行うことはできません。
　さらに、パートタイム・有期雇用労働者については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければなりません（パートタイム・有期雇用労働法第６条第１項）。
２　また、採用内定により労働契約が成立していると解される場合がありますが、この場合には、採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があります。

１　労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。
　なお、労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の育児や介護の状況に配慮しなければなりません（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第７６号。以下「育児・介護休業法」といいます。）第２６条）
２　また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。

（休職）
第９条　労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
①　業務外の傷病による欠勤が＿＿＿か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき　　　　　　　　　　　　　＿＿年以内
②　前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　必要な期間
２　休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
３　第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

１　休職とは、業務外での疾病等主に労働者側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいいます。なお、本条第１項第２号の「特別な事情」には、公職への就任や刑事事件で起訴された場合等が当たります。
２　休職期間中に休職事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。
３　休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません。

（服務）
第１０条　労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。

（遵守事項）
第１１条　労働者は、以下の事項を守らなければならない。
①　許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。
②　職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。
③　勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
④　会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。
⑤　在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。
⑥　酒気を帯びて就業しないこと。
⑦　その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。

服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって労働者に遵守させたい事項を定めてください。

（職場のパワーハラスメントの禁止）
第１２条　職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和４１年法律第１３２号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第３０条の２）。

（セクシュアルハラスメントの禁止）
第１３条 　性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。

職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条）。

（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）
第１４条 　妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。

（その他あらゆるハラスメントの禁止）
第１５条 　第１２条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。

（個人情報保護）
第１６条 　労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
２　労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。

個人情報の保護に関する法律（平成１５年法律第５７号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。

労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成２９年１月２０日策定）で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。
なお、後述するように平成３１年４月から労働安全衛生法（昭和４７年法律第５７号。以下「安衛法」といいます。）第６６条の８の３の規定に基づき事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません（本規則第６０条参照）。

（遅刻、早退、欠勤等）
第１８条 　労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に　　　　に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。
２　前項の場合は、第４５条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。
３　傷病のため継続して　　日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。

１　本規程例では労働者が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出と会社の承認を得ることとしていますが、どのような手続を規定するかは各事業場で決めることです。しかし、こうした手続を取ることは会社の秩序を維持する上でも重要なこととなりますので、明確に定めてください。

２　欠勤何日以上で医師の診断書を提出させるかは、各事業場で決めることです。

(労働時間及び休憩時間)
第１９条 　労働時間は、１週間については４０時間、１日については８時間とする。
２　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、　　　前日までに労働者に通知する。
　①一般勤務

② 交替勤務
　（イ）１番（日勤）

（ロ）２番（準夜勤）

（ハ）３番（夜勤）

３　交替勤務における各労働者の勤務は、別に定めるシフト表により、前月の　　　日までに各労働者に通知する。
４　交替勤務における就業番は原則として　　　日ごとに　　　番を　　　番に、 　　番を　　　番に、　　　番を　　　番に転換する。
５　一般勤務から交替勤務へ、交替勤務から一般勤務への勤務形態の変更は、原則として休日又は非番明けに行うものとし、前月の_____日前までに___________が労働者に通知する。

１日の労働時間を８時間とし、完全週休２日制を採用する場合の規程例です。
１　始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。
２　休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定（以下「労使協定」といいます。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなければなりません（労基則第１５条）。
また、一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業（労基法別表第１第４号）、商業（同第８号）、金融・広告業（同第９号）、映画・演劇業（同第１０号）、通信業（同第１１号）、保健衛生業（同第１３号）、接客娯楽業（同第１４号）及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。
労使協定の労働者代表については、本規程例第２１条の解説を参照してください。
３　休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。

（休日）
第２０条 　休日は、次のとおりとする。
①　土曜日及び日曜日
②　国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
③　年末年始（１２月　　日～１月　　日）
④　夏季休日（　　月　　日～　　月　　日）
⑤　その他会社が指定する日
２　業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

１　労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。
２　休日は、原則として暦日（午前０時から午後１２時までの継続２４時間をいう。）で与えなければなりません。しかし、番方編成による交替制（８時間３交替勤務のような場合をいう。）を導入するような場合、以下の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています（昭和６３年３月１４日付け基発１５０号）。（イ）番方編成による交替制によることが就業規則等により定められてお　　　　　　　　　り、制度として運用されていること。
（ロ）各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。
３　本条第２項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。
また、｢代休｣とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。

（時間外及び休日労働等）
第２１条 　業務の都合により、第１９条の所定労働時間を超え、又は第２０条の所定休日に労働させることがある。
２　前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
３　妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。
４　災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。

１　法定労働時間（１週４０時間（特例措置対象事業場おいては１週４４時間）、１日８時間）を超え、又は法定休日（週１回又は４週４日の休日）に労働させる場合、労基法第３６条に基づく労使協定（いわゆる三六協定）の締結及び届出が義務付けられています。
使用者は、労働者代表と労使協定を締結し、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出た場合に、当該協定の範囲内で労働者に時間外労働又は休日労働をさせることができます。
２　「労働者代表」とは、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合にはその事業場の労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）をいいます。
　過半数代表者は、次の①、②のいずれにも該当する者でなければなりません（労基則第６条の２）。
　・労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと
　・労使協定の締結等を行う者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法により選出された者でであって、使用者の以降に基づき選出されたものでないこと
３　過半数代表者に対する不利益な取扱いは禁止されています。過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと、又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、解雇や賃金の減額、降格等労働条件について不利益な取扱いをしてはなりません。また、使用者は、過半数代表者が労使協定の締結等に関する事務を円滑に遂行することができるよう、必要な配慮（たとえば、労働者の意見集約等を行うに当たって必要な事務機器や事務スペースの提供などが含まれます。）を行わなければなりません。
４　就業規則と同様、三六協定についても労働者に周知する必要があります（労基法第１０６条第１項）。
５　三六協定において定める労働時間の延長の限度等に関しては、労基法で定められており、上限を超えた時間を協定することはできません。
＜時間外労働の上限規制＞
①限度時間
時間外労働は１か月４５時間以内、１年３６０時間以内（１年単位の変形労働時間制が適用される労働者については１か月４２時間以内、１年３２０時間以内）としなければならなりません。
②限度時間を超えて労働させる場合
　臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合には、①の限度時間を超えて労働させることが可能ですが、その場合にも、１か月の時間外労働と休日労働を合算した時間について１００時間未満、１年の時間外労働について７２０時間以内としなければなりません。また、限度時間を超えることができる月数（１年について６か月以内）を定めなければなりません。
③時間外労働及び休日労働の限度
　三六協定で定める時間数の範囲内であっても、時間外労働及び休日労働の合計の時間数については、１か月１００時間未満、２～６か月平均80時間以内としなければなりません。
※　次の事業・業務については、２０２４（令和６）年３月３１日までの間、時間外労働の上限規制の適用が猶予されています。
　・工作物の建設等の事業
　・自動車の運転の業務
　・医業に従事する医師
　・鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造事業
※　新たな技術、商品または役務の研究開発業務については、上限規制の適用が除外されています。
６　三六協定で協定すべき内容は
①　時間外又は休日労働をさせることができることとされる労働者の範囲②　対象期間（１年間に限る）
③　時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
④　１日、１か月、１年のそれぞれの期間について法定労働時間を超えて労働させることができる時間又は休日労働の日数
⑤　協定の有効期間
⑥　対象期間（１年間）の起算日
⑦　時間外労働及び休日労働の合計が、単月１００時間未満及び２～６か月平均８０時間以内であること
⑧　限度時間を超えて労働させる場合の具体的事由
⑨　限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置
⑩　限度時間を超えた労働に係る割増賃金率⑪　限度時間を超えて労働させる場合における手続と定められています（労基法第３６条第２項、労基則第１７条）。
７　年少者（１８歳未満の者）については、一定の場合を除き、労基法により時間外労働、休日労働やいわゆる変形労働時間制により労働させることはできません（労基法第６０条）。また、原則として午後１０時から翌日５時までの深夜時間帯に労働させることもできません（労基法第６１条）。
８　使用者は、妊産婦から請求があった場合は、時間外、休日及び深夜労働をさせることはできません（労基法第６６条）。また、請求をし、又は請求により労働しなかったことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。

（勤務間インターバル）
第２２条 　いかなる場合も、従業員ごとに１日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、○時間の継続した休息時間を与える。ただし、災害その他避けることができない場合は、この限りではない。
２　前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、当該始業時刻から満了時刻までの時間は労働したものとみなす。

（勤務間インターバル）
第２２条 　いかなる場合も、従業員ごとに１日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、○時間の継続した休息時間を与える。ただし、災害その他避けることができない場合は、この限りではない。
２　前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、翌日の始業時刻は、前項の休息時間の満了時刻まで繰り下げる。

１　労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間等設定改善法）が改正され、２０１９年（平成３１年）４月１日から、勤務間インターバル制度の導入が事業主の努力義務となりました。
２　勤務間インターバル制度とは、終業時刻から次の始業時刻の間に、一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を設けることで、従業員の生活時間や睡眠時間を確保しようとするものです。
３　一定のインターバル時間を確保することで、従業員が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができます。
４　インターバル時間の満了時刻が、次の勤務の所定労働時間以降に及ぶ場合の取扱いについては、以下の方法が考えられ、就業規則の規程例は以下のとおりです。
５　このほか、必要に応じ、勤務間インターバル制度に関する申請手続や労働時間の取扱い等についても就業規則等の規定の整備を行う必要があります。

第２４条（年次有給休暇の時間単位での付与）
労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。
（１）時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。
（２）時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。
　　①　所定労働時間が５　時間を超え６　時間以下の者…６　時間
　　②　所定労働時間が６　時間を超え７　時間以下の者…７　時間
　　③　所定労働時間が７　時間を超え８　時間以下の者…８　時間
（３）時間単位年休は１時間単位で付与する。
（４）本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の１時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。
（５）上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。

　年次有給休暇の時間単位での付与】
１　労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます（労基法第３９条第４項）。
２　時間単位年休の１時間分の賃金額は、①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③健康保険法第４０条第１項に定める標準報酬月額を３０分の１に相当する額（１の位は四捨五入）（ただし、③については労働者代表との書面による協定が必要です。）をその日の所定労働時間で除した額になります。①～③のいずれにするかは、就業規則等に定めることが必要です（労基法第３９条第７項）。
３　労使協定に規定しなければならない内容は次のとおりです。
　①　時間単位年休の対象労働者の範囲（対象となる労働者の範囲を定めます。）
　②　時間単位年休の日数（５日以内の範囲で定めます。前年度からの繰越しがある場合であっても、当該繰越し分を含めて５日以内となります。）
　③　年次有給休暇１日分に相当する時間単位年休の時間数（１日分の年次有給休暇に対応する所定労働時間数を基に定めます。１日の所定労働時間に１時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げて計算します。）
　④　１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数（ただし、１日の所定労働時間を上回ることはできません。）
４　時間単位年休も年次有給休暇ですので、事業の正常な運営を妨げる場合は使用者による時季変更権が認められます。ただし、日単位での請求を時間単位に変えることや、時間単位での請求を日単位に変えることはできません。